Het non-concurrentie- en relatiebeding zijn tegenwoordig niet meer weg te denken uit arbeidsrelaties. Veel werkgevers trachten met het opnemen van dergelijke bedingen hun organisatie te beschermen tegen de indiensttreding van werknemers bij concurrenten. Vanuit het oogpunt van werkgevers begrijpelijk: een werkgever wil immers niet dat een (voormalig) werknemer, met alle wetenschap die hij of zij heeft opgedaan binnen de onderneming van werkgever, bij een concurrent van werkgever in dienst treedt om die wetenschap daar al dan niet onbewust te gebruiken. Het relatiebeding dient daarnaast tot doel om de organisatie van werkgever te beschermen tegen een “leegloop” van relaties naar de concurrent met alle mogelijke – desastreuze – gevolgen van dien. Handhaven dus dat non-concurrentie- en relatiebeding. Overeengekomen is immers overeengekomen. Of toch niet?
Onbepaalde tijd en schriftelijkheidsvereiste
Het non-concurrentie- en relatiebeding zijn in de praktijk een bewogen onderwerp. Of een non-concurrentie- en/of relatiebeding rechtsgeldig is hangt namelijk af van vele factoren. Allereerst dient sprake te zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dient het beding schriftelijk te zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Aan het schriftelijkheidsvereiste is ook voldaan indien het beding is opgenomen in een arbeidsvoorwaardenregeling of CAO, mits daarnaar uitdrukkelijk is verwezen in de arbeidsovereenkomst én die betreffende regeling of CAO gelijktijdig met de arbeidsovereenkomst aan de werknemer is gegeven. Let wel: een enkele verwijzing is dus niet voldoende.
Andere factoren
Naast het zogenoemde schriftelijkheidsvereiste zijn nog een aantal andere factoren waarbij rekening wordt gehouden. Een rechter kan een (rechtsgeldig) non-concurrentie- en relatiebeding namelijk in zijn geheel vernietigen indien het beding niet noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Daarnaast kan een rechter het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen indien het te beschermen belang van de werkgever niet in verhouding staat tot de (onbillijke) benadeling van de werknemer door handhaving van het beding. Om die reden spelen bij het opstellen van een non-concurrentie- of relatiebeding ook andere factoren mee: denk daarbij aan een beperking in reikwijdte, duur en/of werkzaamheden.
Bepaalde tijd
Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is het in beginsel niet meer mogelijk om in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een non-concurrentie- en relatiebeding op te nemen. Hierop bestaat een uitzondering. Indien bij het non-concurrentie- en relatiebeding (beiden) een schriftelijke motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, kan een dergelijk beding (rechtsgeldig) worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hier plaats ik meteen een kanttekening bij, want dit kan dus niet een “gestandaardiseerde” motivering zijn die voor elke werknemer als “standaard-motivering” is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
Het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch heeft namelijk in een arrest in kort geding van 7 mei 2019 geoordeeld dat tussen werkgever en werknemer geen rechtsgeldig non-concurrentiebeding is overeengekomen. De tekst van het non-concurrentiebeding zoals dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer werd gebruikt voor alle commerciële functies binnen de onderneming van werkgever. Deze tekst werd verder niet toegespitst op de functie of op de persoon met wie de arbeidsovereenkomst werd gesloten. Het Hof oordeelt dat deze handelwijze niet strookt met de door de wetgever gewenste specifieke afweging en motivering per geval, als gevolg waarvan niet is voldaan aan de ten grondslag liggende bedoeling van de uitzondering op de hoofdregel en daaruit voortvloeiende motiveringseis.
Kortom: indien u als werkgever een non-concurrentie- en relatiebeding wenst op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan dat, mits de bedingen ieder op zichzelf een schriftelijke motiveringseis bevatten waaruit een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang blijkt welke motiveringseis per werknemer, per functie en per geval dient te worden toegespitst.
Legal check-up
Mocht u twijfels hebben of het door u gehanteerde of in uw arbeidsovereenkomst opgenomen non-concurrentiebeding- en relatiebeding rechtsgeldig is, schroom dan niet om contact met ons op te nemen! Wij kijken graag met u mee en verzorgen indien gewenst ook graag een “legal check-up” voor uw onderneming waarbij wij alle door u gehanteerde overeenkomsten door middel van een quick scan beoordelen tegen een vooraf overeengekomen prijs.
Wij nodigen u dan ook graag uit voor een prettig gesprek.
DAG!