Vrijheid van meningsuiting staat in de Grondwet, het is een grondrecht, ook voor werknemers. Tussen een werkgever en een werknemer kan echter een spanningsveld ontstaan als de werknemer een mening verkondigt die de werkgever schaadt. Hoe kijkt de rechter hiertegen aan? We leggen dit graag uit!  

Wat is de situatie?
In deze zaak werkt de werknemer als onderwijsassistent op een school. De school hanteert tijdens de coronaperiode een neutraal vaccinatiebeleid. De werknemer protesteert hier hevig tegen bij leidinggevenden en collega’s. De school verzoekt hem herhaaldelijk zijn protest te staken, maar daar geeft de werknemer geen gehoor aan. Hij krijgt een schriftelijke waarschuwing, blijft echter nog steeds doorgaan en wordt daarom zelfs geschorst. Tijdens de schorsing blijft de werknemer zijn mening op het schoolterrein verkondigen. De werknemer maakt vergelijkingen met de Tweede Wereldoorlog, noemt de school het verlengstuk van de vaccinatieindustrie en roept op de wet te overtreden.

De werkgever is het zat en vraagt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter kent dat verzoek toe, waarna de werknemer in beroep gaat bij het Hof. Hoe kijkt het Gerechtshof hiertegen aan?

Wat voert de werknemer aan?
De werknemer vindt dat hij zijn mening vrij mag verkondingen en beroept zich op zijn grondrecht op vrijheid van meningsuiting. Dit grondrecht geldt ook tussen werkgever en werknemer, aldus de werknemer. Het is niet aan de werkgever om dit grondrecht te beperken, zo meent de werknemer. Hij vordert herstel van het dienstverband.

Hoe luidt het verweer van de werkgever?
De werkgever stelt dat, ondanks een berisping en schorsing, de werknemer is blijven ageren tegen het beleid van de werkgever. De werkgever heeft ruimschoots, maar tevergeefs getracht de impasse te doorbreken. De arbeidsverhouding is duurzaam en onherstelbaar verstoord. De arbeidsovereenkomst dient ontbonden te blijven, meent de werkgever.

Hoe oordeelt het Hof?

Het Hof onderzoekt in hoeverre sprake is van een geoorloofde beperking van de vrijheid van meningsuiting van de werknemer door de werkgever. Van belang is dat de mogelijkheid tot zo een beperking in de wet moet zijn vastgelegd. Dat is hier het geval: de mogelijkheid tot beperking kan worden gelezen in het instructierecht, ook wel gezagsrecht, van de werkgever.

Het Hof toetst vervolgens aan vier criteria die door het Europees Hof voor de Rechten van de Mens zijn bepaald: 1.) de aard van de meningsuiting van de werknemer; 2.) de motieven van de werknemer; 3.) de schade die de werkgever door de meningsuiting lijdt; en 4.) de zwaarte van de sanctie door de werkgever, in dit geval ontslag.

Het Hof oordeelt aan de hand van deze criteria dat de werkgever terecht heeft beperkt dat de werknemer opriep tot het schenden van de wet, te meer nu het niet de taak van de werknemer is zich hiermee te bemoeien. Hiermee heeft de werknemer onrust op de school veroorzaakt. Hij is vaak gewaarschuwd, maar bleef fanatiek doorgaan. Daarmee acht het Hof de ontbinding niet een te zware sanctie. De werknemer krijgt dus ongelijk. Het dienstverband is terecht beëindigd.

Wat betekent dit voor u als werkgever?
De mening van een werknemer kan in sommige gevallen de werkgever schaden. Van belang is om goed vast te leggen in de arbeidsovereenkomst welke openbare meningsuitingen niet zijn toegestaan. Het consequent hanteren van een goed personeelbeleid kan daarbij veel uitmaken. Hiermee is het zaak het beleid schriftelijk vast te leggen en werknemers hierover actief te informeren. De Advocaten Groep adviseert u graag hierover. De koffie staat klaar!