De manier waarop u als werkgever flexibele arbeid inzet, gaat de komende jaren ingrijpend veranderen. Met de Wet Meer zekerheid flexwerkers wil de regering zorgen voor minder onzekerheid voor werknemers en een eerlijkere arbeidsmarkt. Hoewel het grootste deel van deze wet waarschijnlijk pas per 1 januari 2027 in werking zal treden, is het belangrijk om te weten dat een eerste belangrijke wijziging al vanaf 1 januari 2026 zal gelden als het wetsvoorstel wordt aangenomen. Dit geeft werkgevers nog maar beperkte tijd om hun contracten en het personeelsbeleid aan te passen. In deze blog leg ik uit wat er precies verandert en waarom het verstandig is om nú te beginnen met voorbereiden. 

Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

Per 1 januari 2026 hebben uitzendkrachten bij de inlener recht op dezelfde beloning als vaste werknemers in een vergelijkbare functie. De overige arbeidsvoorwaarden moeten grotendeels gelijkwaardig zijn, al hoeven zij niet volledig identiek te zijn. Het salaris mag echter niet lager zijn dan dat van werknemers in loondienst die hetzelfde werk doen.

Afschaffing van oproepcontracten

Vanaf 1 januari 2027 verdwijnen oproepcontracten, zoals nuluren- en min-maxcontracten. Deze worden vervangen door basiscontracten, waarin u vooraf een minimum- en maximumaantal uren afspreekt. Het maximum mag daarbij niet meer dan 130% van het minimum bedragen. Werkt een medewerker structureel boven deze grens? Dan bent u verplicht een contract met een hogere urenomvang aan te bieden.

Voor basiscontracten voor onbepaalde tijd geldt bovendien een lagere WW-premie, waardoor het voor werkgevers financieel aantrekkelijker wordt om werknemers vast in dienst te nemen. Uitzondering: voor scholieren en studenten met een bijbaan blijft het mogelijk om een oproepcontract te gebruiken.

Aanpassing van de ketenregeling

Op dit moment kunt u als werkgever maximaal drie tijdelijke contracten binnen drie jaar aanbieden. Daarna ontstaat automatisch een vast dienstverband. Is er een onderbreking van zes maanden tussen twee contracten? Dan begint de keten opnieuw.

Dit gaat veranderen: de onderbrekingsperiode wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar. Hierdoor is het niet langer eenvoudig om na een korte pauze opnieuw een aantal tijdelijke contracten aan te bieden (en daarmee te voorkomen dat er een vast dienstverband ontstaat). Het gevolg is dat tijdelijke arbeid sneller leidt tot een vast contract. Voor scholieren en studenten met een bijbaan blijft deze wijziging buiten toepassing.

Wijzigingen voor uitzendovereenkomsten:

• Fase A wordt ingekort van 78 naar 52 weken;
• Fase B mag nog slechts 6 contracten binnen maximaal 2 jaar bevatten;
• Na 3 jaar moet een vast contract worden aangeboden.

Welke gevolgen heeft dit voor uw organisatie? 

Het wetsvoorstel ligt inmiddels bij de Tweede Kamer ter behandeling. Zodra zowel de Tweede als de Eerste Kamer instemmen, zal de wet naar verwachting op 1 januari 2027 in werking treden. Een belangrijk onderdeel – het recht op gelijke beloning en arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten – gaat waarschijnlijk al in per 1 januari 2026.

Voor werkgevers betekent dit dat het gebruik van flexibele arbeid moet worden herzien. Tijdelijke arbeidsrelaties zullen zorgvuldiger moeten worden geregeld, de inzet van oproep- en uitzendkrachten krijgt beperktere mogelijkheden en de nadruk komt steeds meer te liggen op vaste dienstverbanden.

Waarom nú beginnen?

Hoewel 1 januari 2027 nog ver weg lijkt, vergt een goede voorbereiding tijd. Bovendien treedt de eerste wijziging – gelijke beloning voor uitzendkrachten – naar alle waarschijnlijkheid al in 2026 in werking. Door nu actie te ondernemen, voorkomt u dat u later beslissingen moet nemen die juridische of financiële risico’s met zich meebrengen.

Wij helpen u graag bij het controleren en aanpassen van uw huidige contracten, cao-afspraken en personeelsbeleid. Zo weet u zeker dat uw organisatie klaar is voor de nieuwe wetgeving. Wilt u meer weten? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.