In 2023 is de Europese Richtlijn Loontransparantie (de Richtlijn) vastgesteld en deze zal uiterlijk op 6 juni 2026 door alle EU-lidstaten omgezet moeten zijn naar nationale wetgeving. Deze Richtlijn heeft tot doel om gelijke beloning voor gelijk werk te bevorderen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen terug te dringen. Er is eerder dit jaar een concept wetsvoorstel ingediend. Hierin zijn verschillende verplichtingen voor werkgevers opgenomen. In deze blog zal kort stil worden gestaan bij de belangrijkste punten uit het wetsvoorstel. Benieuwd? Lees snel verder!

Achtergrond en inhoud van de Richtlijn en het wetsvoorstel 

In Nederland (maar ook in andere EU-landen) is nog altijd sprake van ongelijke beloning van mannen en vrouwen in gelijkwaardige functies. Verder bestaat er een ongeoorloofde loonkloof tussen mannen en vrouwen. Om deze verschillen terug te dringen en loondiscriminatie tegen te gaan heeft de Europese wetgever in 2023 de Richtlijn vastgesteld, waarbij verschillende transparantiemaatregelen worden ingevoerd. Deze Richtlijn moet uiterlijk op 6 juni 2026 geïmplementeerd zijn in de Nederlandse wetgeving. Begin 2025 is er een wetsvoorstel ingediend, waarbij alle noodzakelijke regels vanuit de Richtlijn zijn opgenomen. Daarbij geldt als uitgangspunt dat mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijk(waardig) werk ontvangen. De nieuwe wetgeving is van toepassing op werkgevers in de publieke- én de private sector en op alle medewerkers met een arbeidsovereenkomst ofwel arbeidsverhouding.

Er gelden verschillende verplichtingen voor werkgevers, zoals:

• Het beschikken over loonstructuren die gelijke beloning voor gelijk(waardig) werk waarborgen

Werkgevers moeten beschikken over loonstructuren die gelijk loon voor gelijk(waardig) werk waarborgen. Deze loonstructuren maken het mogelijk om de waarde van de verschillende functies binnen een organisatie te vergelijken. Het gaat hierbij niet alleen om het vaststellen van dezelfde functies, maar om werk van gelijke waarde. Gelijke beloning ziet niet alleen op het loon, maar ook op andere voordelen, in geld of natura, die medewerkers direct of indirect met betrekking tot hun dienstbetrekking van de werkgever ontvangen.

Onderscheid in beloning voor gelijk(waardig) werk is nog steeds mogelijk, mits dit zonder vooroordeel gebeurt en op basis van vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden te rechtvaardigen is. Er mogen dus geen op gender gebaseerde beloningsverschillen (direct of indirect) bestaan voor gelijk(waardig) werk die niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve, genderneutrale criteria. Voor het creëren (nieuwe) van loonstructuren en het vaststellen van de criteria, is overleg vereist met de Ondernemingsraad (OR).

• Loontransparantieverplichtingen (al voordat een medewerker in dienst treedt!)

Sollicitanten moeten vooraf informatie ontvangen over de aanvangsbeloning en/of bandbreedte van de betreffende functie, op een zodanig moment (bijvoorbeeld in de vacaturetekst), zodat deze informatie nog effect kan hebben op de onderhandelingen over de beloning (het loon en overige emolumenten). Indien er een cao van toepassing is, zal de werkgever de sollicitant ook vooraf op de toepasselijke cao-bepalingen moeten wijzen. Daarnaast zullen werkgevers ervoor moeten zorgen dat de vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze worden gevoerd. Werkgevers mogen ook niet vragen naar het huidige salaris van de sollicitant of het salarisverleden.

Tijdens het dienstverband kunnen medewerkers verzoeken om informatie over diens individuele beloningsniveau en over het gemiddelde beloningsniveau, uitgesplist naar geslacht, voor de categorie van medewerkers die gelijk(waardig) werk verrichten. De werkgever zal de informatie uiterlijk binnen twee maanden moeten verschaffen. Werkgevers moeten hun medewerkers jaarlijks op dit recht wijzen, evenals op de stappen om dit recht effectief uit te kunnen oefenen.

Daarnaast verschaft de werkgever informatie aan haar medewerkers over de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het loon en loonniveaus. Er wordt ook informatie verschaft over de loonontwikkeling als de werkgever meer dan 50 medewerkers in dienst heeft.

• Rapportageverplichtingen vanaf 100 medewerkers of meer

Werkgevers met meer dan 100 medewerkers in dienst moeten regelmatig rapporteren over de loonstructuren. Werkgevers zijn verplicht om deze informatie openbaar te maken, bijvoorbeeld door plaatsing op hun website of anderszins. Deze rapportages moeten ervoor zorgen dat werkgevers de structuren en beleid op het gebied van beloning regelmatig evalueren. Wanneer de verschillen in gemiddelde beloning tussen mannelijke en vrouwelijke medewerkers die gelijk(waardig) werk doen, niet gerechtvaardigd kunnen worden op grond van objectieve, genderneutrale criteria, moet de werkgever binnen een redelijke termijn maatregelen nemen om de ongelijkheden op te heffen. Deze maatregelen zullen in overleg met de Ondernemingsraad (OR) moeten worden afgestemd.

Tevens wordt er toezicht op gehouden door de (aan te wijzen) bevoegde overheidsinstanties. Kleinere werkgevers kunnen ervoor kiezen om vrijwillig te rapporteren over de beloningen binnen de organisatie.

Belangrijk!

Werkgevers met 250 medewerkers of meer verstrekken uiterlijk op 7 juni 2027 de eerste rapportage en zij zijn daarna verplicht om jaarlijks te rapporteren.

Werkgevers met 150 tot en met 249 medewerkers verstrekken uiterlijk op 7 juni 2027 de eerste rapportage en daarna elke de drie jaar.

Werkgevers met 100 tot en met 149 medewerkers verstrekken uiterlijk op 7 juni 2031 de eerste rapportage en daarna elke de drie jaar.

De rapportage ziet op het vorige kalenderjaar. Werkgevers met 150 of meer medewerkers zullen in 2027 dus rapporteren over het jaar 2026.

• Loonevaluatieverplichtingen

Er moet een loonevaluatie worden uitgevoerd indien:

1) een loonkloof blijkt van 5% of meer in gemiddeld beloningsniveau tussen mannelijke en vrouwelijke medewerkers in een bepaalde categorie van medewerkers,

2) indien de werkgever de loonkloof niet kan rechtvaardigen op basis van objectieve, genderneutrale criteria, en

3) indien de werkgever een dergelijk verschil in beloningsniveau niet binnen zes maanden na de indiening van de beloningsrapportage heeft verholpen.

Deze evaluaties hebben aldus tot doel om binnen een redelijke termijn de loonstructuren in organisaties te herzien als sprake is van ongerechtvaardigde beloningsongelijkheid.

Het is aan de werkgever om te bewijzen dat geen sprake is van loondiscriminatie als daartoe een vordering wordt ingesteld door de medewerker. Hierdoor ontstaat in feite een rechtsvermoeden van loondiscriminatie. Geleden schade als gevolg van beloningsdiscriminatie op grond van gender moet volledig worden gecompenseerd door de werkgever. Denk hierbij aan de volledige uitbetaling van het achterstallige loon en daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura, alsook compensatie voor het verlies van kansen én voor immateriële schade. Dit rechtsvermoeden geldt niet indien de werkgever aantoont dat sprake is van een onmiskenbare, onopzettelijke en geringe overtreding.

Werkgevers kunnen geconfronteerd worden met een bestuurlijke sanctie als zij zich niet aan de verplichtingen houden en aldus sprake is van een overtreding (waarschuwing, boete of dwangsom). De bestuurlijke boete is tot op heden gemaximeerd tot een bedrag van € 10.300,-.

Conclusie

Gezien de diverse verplichtingen die op werkgevers afkomen na de implementatie van de Richtlijn in de Nederlandse wetgeving, is het verstandig om tijdig voorbereidingen te treffen. Werkgevers zullen – waar nodig – in overleg moeten treden met de Ondernemingsraad (OR) om (nieuwe) loonstructuren op te zetten en duidelijke criteria vast te stellen. Daarnaast is het belangrijk om na te gaan of er voldoende middelen beschikbaar zijn om de vereiste gegevens correct en tijdig te kunnen rapporteren.

Heeft u vragen over deze nieuwe wetgeving? Onze arbeidsrechtspecialisten staan voor u klaar!