Het eenzijdig wijzigen van bepalingen in een arbeidsovereenkomst gedurende de looptijd van het dienstverband is mogelijk, maar zeker niet eenvoudig. Een werkgever kan eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen als:

• schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen;
• werknemer in beginsel heeft ingestemd met de wijziging, zonder dat een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Een werkgever kan eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen als schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Dit kan bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar ook tijdens het dienstverband of in aanvullende regeling op de cao. Voor het eenzijdig wijzigen van een arbeidsvoorwaarde dient de werkgever een zodanig zwaarwegend belang hebben, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zal worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW). Het is echter niet verplicht om een eenzijdig wijzigingsbeding overeen te komen.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen

Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, dan kan de werkgever terugvallen op artikel 7:611 BW (het beginsel van goed werkgever- en werknemerschap). In dat geval is voor het doorvoeren van een wijziging in beginsel instemming van de werknemer vereist. De Hoge Raad heeft op 25 november 2022 overwogen dat voor gevallen waarin de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat, de werknemer niet gehouden is wijzigingsvoorstellen van de werkgever te aanvaarden. Daarover moet tussen werkgever en werknemer overeenstemming worden bereikt, waarbij de voor de werkgever en de werknemer over en weer uit artikel 7:611 BW voortvloeiende verplichtingen van belang zijn. Uit voornoemde uitspraak van de Hoge Raad volgt dat een wijziging via het goed werkgever- en werknemerschap:

• mogelijk is bij collectieve en/of individuele wijzigingen;
• een minder strenge maatstaf dan de onaanvaardbaarheidstoets heeft.

De Hoge Raad is tot het oordeel gekomen dat de maatstaf geldt voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze (overwegend) individueel of collectief van aard zijn. De werkgever dient wel aan te tonen dat de wijziging noodzakelijk is door veranderde omstandigheden. Ook moet de werkgever een redelijk voorstel doen. De Hoge Raad heeft immers in de arresten Van der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet overwogen dat wijzigen van arbeidsvoorwaarden op grond van het goed werkgever- en werknemerschap mogelijk is, als:

• werkgever als goed werkgever aanleiding heeft tot het doen van een wijzigingsvoorstel;
• het door de werkgever gedane voorstel redelijk is en;
• aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.

Als niet aan deze voorwaarden is voldaan, is het wijzigen van de arbeidsovereenkomst alleen mogelijk als het handhaven van de bestaande situatie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. In dat geval komen de zware toetsen van artikel 6:248 lid 2 BW en eventueel artikel 6:258 BW (onvoorziene omstandigheden) om de hoek kijken. Dit zijn zeer strenge normen, waar rechters bijna nooit van afwijken. De toetsingsmaatstaf van artikel 7:611 BW is dus minder zwaar dan de toetsingsmaatstaf van artikel 6:248 lid 2 BW en artikel 6:258 BW (redelijkheid versus onaanvaardbaarheid/onvoorziene omstandigheden).

Wel of geen eenzijdig wijzigingsbeding opnemen in de arbeidsovereenkomst?

Al met al biedt artikel 7:611 BW de mogelijkheid om collectief en/of individueel arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Maar waarom zou je dan nog een eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW overeenkomen? Hoe verhoudt artikel 7:611 BW zich tot de toets uit artikel 7:613 BW? Dat zijn vragen die op dit moment voor de nodige discussie zorgen. Het lijkt erop dat de toetsen materieel nagenoeg gelijk zijn. Het gaat immers in beide gevallen om een belangenafweging naar redelijkheid. Het zou ook opmerkelijk zijn als een werknemer die niet heeft getekend voor een eenzijdig wijzigingsbeding, sneller aan een eenzijdige wijziging wordt gebonden dan een werknemer die wel schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. In dat kader moet worden gekeken naar de procedurele verschillen. Het eenzijdig wijzigingsbeding uit artikel 7:613 BW moet schriftelijk worden overeengekomen. De werknemer stemt daarmee op voorhand in met het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Het beginsel van goed werkgever- en werknemerschap uit artikel 7:611 BW vergt daarentegen een geheel andere procedure. De werkgever moet daadwerkelijk een redelijk wijzigingsvoorstel doen én de werknemer moet daar nog mee instemmen. Hoe voornoemde procedure er exact uitziet, is niet duidelijk. Moet met elke werknemer overleg worden gevoerd over het voorstel? Is toestemming van alle werknemers nodig? Ook ten aanzien daarvan bestaat nog ruimte voor discussie.

Kort en goed maken deze procedurele verschillen dat het nog steeds raadzaam is om een eenzijdig wijzigingsbeding overeen te komen, zeker bij collectieve wijzigingen. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan wijzigingen als gevolg van financiële noodzaak, wetswijzigingen, organisatorische redenen of technologische ontwikkelingen. Houd er in dat geval rekening mee dat de werkgever genoodzaakt is om de werknemer te compenseren voor eventuele nadelige gevolgen.

Mocht u naar aanleiding van deze blog nadere vragen hebben over het opnemen van het eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst, schroom dan niet om contact op te nemen met mr. Nandini Bisseswar. Zij helpt u graag verder!