Dat schreef een werkneemster in een emotionele opwelling op een papiertje aan haar werkgever. De opzegging van de arbeidsovereenkomst werd de volgende dag door de werkgever bevestigd. Een paar dagen later was de werkneemster van alle schrik bekomen. Ze had spijt van de opzegging en wilde hierop terugkomen. Maar kon zij nog wel op de opzegging terugkomen? Of mocht de werkgever ervan uitgaan dat de werkneemster haar arbeidsovereenkomst had opgezegd? De rechtbank Gelderland heeft zich onlangs hierover uitgesproken.

In de betreffende zaak voelde de 59-jarige doktersassistent zich buitengesloten nadat door haar werkgever deelname aan een coachingstraject werd ontzegd. De werkgever was van mening dat deelname aan het coachingstraject voor werkneemster niet nodig was, gelet op haar leeftijd en het doel van het coachingstraject. Het coachingstraject was immers gericht op ‘’de toekomst’’. In een emotionele opwelling deelde de werkneemster mee aan haar werkgever niet meer met hem verder te willen en ontslag te zullen nemen omdat ze zich buitengesloten voelde. De werkgever heeft haar vervolgens verzocht om dit schriftelijk te bevestigen. Als reactie hierop schreef de werkneemster op een papiertje: ‘’ik neem ontslag per 1 juli 2021’’. Het ontslag werd de volgende dag door de werkgever bevestigd. Na van alle schrik te zijn bekomen, heeft de werkneemster een paar dagen later aan haar werkgever laten weten dat ze de beslissing in een emotionele opwelling had genomen. De werkneemster was van mening dat dit – gelet op haar persoonlijke omstandigheden – duidelijk voor haar werkgever moest zijn geweest.

Uit de rechtspraak volgt dat bij de beoordeling of sprake is van een opzegging van de arbeidsovereenkomst een strenge maatstaf dient te worden gehanteerd. Een werkgever mag slechts aannemen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd of met de beëindiging daarvan heeft ingestemd, indien sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die erop gericht is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. In het onderhavige geval diende de werkgever na te gaan of de mededeling van werkneemster er daadwerkelijk op was gericht haar arbeidsovereenkomst te beëindigen met alle gevolgen van dien. Ontslag heeft immers verstrekkende consequenties. Een werknemer verliest met het nemen van ontslag zijn recht op een WW-uitkering en in geval van ziekte, het recht op een Ziektewet-uitkering. De werkgever mag er aldus niet te snel vanuit gaan dat een dergelijke verklaring van een werknemer daadwerkelijk gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In het onderhavige geval mag door de werkgever niet te snel worden aangenomen dat werkneemster de beëindiging van de arbeidsovereenkomst had beoogd en de consequenties daarvan had overzien. Bovendien had de werkgever de werkneemster moeten wijzen op de consequenties die gepaard zouden gaan met het ontslag, hetgeen de werkgever heeft nagelaten. Daarnaast zijn de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster meegewogen door de kantonrechter. Gelet op haar 59-jarige leeftijd, de duur van haar dienstverband, het feit dat ze kostwinner is en haar moeder recent was overleden, maakt dat er aanleiding voor de werkgever was om nader te onderzoeken of werkneemster de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde opzeggen met alle gevolgen van dien.

Van een zorgvuldige werkgever mag worden verwacht dat hij de werkneemster in een dergelijk geval een bedenktijd had gegeven, nu uit de emotionele opwelling van werkneemster kon worden afgeleid dat ze haar arbeidsovereenkomst niet daadwerkelijk wilde opzeggen. De arbeidsovereenkomst van werkneemster was aldus niet rechtsgeldig opgezegd.

Heeft een werknemer ontslag genomen in een emotionele opwelling, dan doet u er als werkgever verstandig aan na te gaan of de werknemer de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk heeft willen opzeggen en de werknemer daar de consequenties van heeft overzien. Hierbij dienen alle omstandigheden van het geval te worden meegewogen. Als werkgever is het raadzaam om uw werknemer te wijzen op de gevolgen die het ontslag met zich mee zullen brengen. Twijfelt u of een werknemer rechtsgeldig zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd? Schroom dan niet om contact met een van onze advocaten op te nemen. Wij helpen u graag verder!