Het coronavirus heeft op dit moment invloed op veel aspecten binnen onze samenleving. Ondernemers maken zich grote zorgen en verkeren in financiële problemen. De (financiële) onzekerheid die gepaard gaat met deze coronacrisis brengt met zich mee dat het juist in deze tijd voor uw bedrijf van belang is dat de arbeidscontracten van uw werknemers op orde zijn. Het nulurencontract of min/max contract kan juist nu uitkomst bieden.

Door de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: WAB) is het sinds 1 januari 2020 voor u als werkgever aantrekkelijker geworden om werknemers in vaste dienst te nemen en worden oproepkrachten beter beschermd omdat flexibele arbeid duurder wordt gemaakt en vaste arbeid goedkoper. U betaalt voor een flexwerker een hogere premie, dan wanneer het een contract voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang betreft. Voor werknemers in vaste dienst bedraagt de premie 2,94% en voor een flexwerker bedraagt deze premie 7,94%. Aan de andere kant ligt nu in de wet verankerd dat een nulurencontract in ieder geval een jaar lang houdbaar is. Hoe zorgen de nieuwe regels daarvoor? En waar dient u als werkgever rekening mee te houden?

Van een oproepcontract is sprake indien de reguliere arbeidsomvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdvak en het recht op loon niet gelijkmatig over dat tijdvak is verspreid. Bij een oproepcontract dient te worden gedacht aan het nulurencontract en het min-maxcontract.

Met de inwerkingtreding van de WAB zijn de volgende zaken voor u als werkgever ten aanzien van oproepcontracten veranderd:

• u mag twaalf maanden lang de werknemer daadwerkelijk zoals het u als werkgever uitkomt, inzetten. Voorheen hadden veel werkgevers ook dergelijke contracten, maar trokken zij bij discussies toch aan het kortste eind;
• wat verder is veranderd, is dat u de oproepkracht uiterlijk vier dagen voordat de werkzaamheden aanvangen schriftelijk of elektronisch moet hebben opgeroepen. Van deze termijn kan alleen bij cao worden afgeweken, maar deze termijn mag niet korter zijn dan 24 uur. Indien u de werknemer te laat oproept, dan is de oproepkracht niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Voorts dient u als werkgever een reeds gedane oproep uiterlijk vier dagen van tevoren in te trekken of te wijzigen. Wanneer u de oproep binnen deze vier dagen intrekt, heeft de werknemer alsnog recht op loondoorbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen.
• de eerste zes maanden mag u doorbetaling bij ziekte uitsluiten. Is de oproepkracht langer dan zes maanden in dienst en is hij opgeroepen, doch kan hij niet werken door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt, dan heeft werknemer recht op loondoorbetaling voor het gemiddelde aantal uren per maand in de drie voorafgaande maanden. Voor de werkgever geldt dan ook een loondoorbetalingsverplichting indien er werk is, maar werknemer niet wordt opgeroepen.
• Indien uw oproepkracht een nulurencontract heeft, geldt voor de werknemer een tussentijdse opzegtermijn van vier dagen. De opzegtermijn van de werkgever blijft ongewijzigd. Deze betreft een maand en de opzegging dient te geschieden tegen het einde van de maand, tenzij anders is overeengekomen.
• als een oproepkracht twaalf maanden in dienst is en u wilt het dienstverband voortzetten, bent u als werkgever verplicht om de oproepkracht schriftelijk een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren aan te bieden. Het vast aantal aangeboden uren moet minimaal het gemiddelde aantal uren van de afgelopen twaalf maanden bedragen. Deze arbeidsovereenkomst dient binnen één maand na afloop van de twaalf maanden te worden aangeboden. Dit tweede contract kan een contract voor bepaalde tijd, maar ook een contract voor onbepaalde tijd zijn. Blijft het aanbod van u als werkgever uit, dan heeft de werknemer recht op loon vanaf de dag dat het aanbod uiterlijk had moeten worden gedaan. Het loon dient te worden gebaseerd op het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in de voorgaande twaalf maanden heeft gewerkt. De werknemer is echter niet verplicht om het aanbod te accepteren. Wil de werknemer op de oude voet doorwerken, dan kan dat dus ook. U dient dat dan wel expliciet vast te leggen. In dat geval dient u als werkgever na elke twaalf maanden opnieuw een aanbod te doen aan de werknemer voor een dienstverband met vaste arbeidsomvang.
• De duur van de keten(regeling) is verruimd naar drie jaar (in plaats van twee jaar). U kunt de werknemer dus langer op basis van tijdelijke contracten in dienst houden. Na drie opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na een periode van drie jaar, wordt de arbeidsovereenkomst van werknemer voor bepaalde tijd, van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomsten worden gezien als opvolgend als er minder dan zes maanden tussen zitten.

DAG! Tip: Indien u als werkgever een oproepkracht in dienst heeft, ongeacht of het oproepcontract voor of na 1 januari 2020 is aangegaan, is het raadzaam om ten aanzien van uw huidige oproepcontracten een inschatting te maken voor het nieuwe jaar. Wordt er in 2021 minder of juist meer werkaanbod verwacht? Dan is het wellicht een goed idee om nu op voorhand daar maatregelen op te nemen en te bezien of het ‘nieuwe nulurencontract’ voor uw bedrijf een geschikt instrument is.

Al zijn het onzekere tijden, met het juiste juridische advies is een deel van die onzekerheid te voorkomen of te verminderen. Wilt u zich verder laten adviseren over oproepcontracten onder de WAB en welke gevolgen dit heeft voor uw organisatie, neem dan vrijblijvend contact met ons op. De Advocaten Groep denkt graag met u mee. Wij gaan met frisse moed, het nieuwe jaar tegemoet!

Nandini Bisseswar