De zomervakantie is (bijna) voorbij, wat voor velen betekent dat de over het algemeen aangename hectiek van het najaar weer gaat beginnen. Voor wij het weten is het oktober en dan ineens nadert 1 januari 2020 op rasse schreden. Inmiddels is voor vrijwel een ieder bekend dat per 1 januari 2020 de Wet arbeidsmarkt in balans (grotendeels) in werking treedt. Ook voor u of uw organisatie geldt dat een aantal toch wel wezenlijke wijzigingen worden doorgevoerd binnen het arbeidsrecht met mogelijk serieuze (financiële) gevolgen. Bent u er al klaar voor?
De belangrijkste wijzigingen op een rij
Met de invoering van de wet wordt beoogd om de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren. Dit brengt echter een aantal wezenlijke wijzigingen van ons huidige Boek 7 Burgerlijk Wetboek en enkele andere wetten met zich mee. Welke (belangrijkste) wijzigingen zijn dat dan?
Loonstrook
De aan een werknemer te verstrekken loonstrook dient niet alleen meer de overeengekomen arbeidsduur te vermelden, maar eveneens of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan en of sprake is van een oproepovereenkomst.
Oproepovereenkomst
Indien sprake is van een oproepovereenkomst kan een werknemer niet worden verplicht gehoor te geven aan de oproep indien de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer kenbaar maakt. Indien de werkgever de tijdstippen van de oproep binnen vier dagen voordat de arbeid moet worden verricht gedeeltelijk of geheel wijzigt of intrekt, behoud de werknemer aanspraak op loon over de periode waarover de arbeid overeenkomstig de (eerste) oproep zou zijn verricht. De termijn van vier dagen kan worden verkort bij cao, mits de termijn niet korter is dan 24 uur.
Ook dient de werkgever, indien de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd (waarbij arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd worden samengeteld), binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod te doen aan de werknemer voor een vaste arbeidsomvang, die tenminste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden.
Ketenregeling
De zogenoemde ketenregeling, de opeenvolging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, wordt (weer) teruggebracht naar 36 maanden – drie jaar – in plaats van de huidige 24 maanden – twee jaar –.
Nieuwe ontslaggrond
Er wordt voor werkgevers een nieuwe ontslaggrond toegevoegd, welke ontslaggrond bestaat uit een cumulatiegrond. Waar het nu niet mogelijk is om meerdere ontslaggronden gezamenlijk aan te voeren, is het per 1 januari 2020 mogelijk om een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de huidige gronden c tot en met h aan te voeren als ontslaggrond.
Transitievergoeding
De transitievergoeding is per 1 januari 2020 verschuldigd vanaf aanvang van het dienstverband en niet langer “pas” indien een dienstverband twee jaar of langer heeft geduurd.
De transitievergoeding bedraagt 1/3e maandsalaris per kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd. Let op! De huidige hogere transitievergoeding voor de oudere werknemer van 50 jaar of ouder van wie de arbeidsovereenkomst ten minste 10 jaar heeft geduurd komt per 1 januari 2020 te vervallen. Hetzelfde geldt voor de overbruggingsregeling transitievergoeding kleine MKB-er: deze regeling komt ook per 1 januari 2020 te vervallen.
Met de inwerkingtreding van de WAB is het (straks) wél mogelijk om als werkgever compensatie te verkrijgen van het UWV voor betaling van de transitievergoeding aan een werknemer indien een arbeidsovereenkomst met een werknemer die gedurende twee jaren of langer niet in staat is geweest zijn/haar arbeid te verrichten in verband met ziekte of gebreken, wordt beëindigd.
Gevolgen WAB
De Wet arbeidsmarkt in balans vergt dus enige oplettendheid vanaf 1 januari 2020, met name ten aanzien van oproepovereenkomsten, mogelijk te betalen transitievergoedingen maar ook ten aanzien van de ketenregeling. Een voorbeeld: waar een werknemer die op 1 februari 2020 twee jaar in dienst is en (nog maar) twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gehad onder het huidige recht bij verlenging van het dienstverband een overeenkomst zou dienen te krijgen voor onbepaalde tijd, kan deze werknemer na inwerkingtreding van de WAB nogmaals een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangeboden (in dit geval van maximaal één jaar). Mocht niet tot verlenging van de arbeidsovereenkomst worden overgegaan, dan is wel de transitievergoeding verschuldigd.
De mogelijkheid van cumulatie van ontslaggronden zou het voor een werkgever eenvoudiger moeten maken om tot een (toegewezen) ontbinding van een arbeidsovereenkomst met een werknemer te kunnen komen. De toekomstige rechtspraak zal echter uitwijzen hoe rechters met deze nieuwe mogelijkheid tot cumulatie van gronden omgaan.
Bent u er (nog niet) klaar voor?
Bent u klaar voor de Wet arbeidsmarkt in balans? Fijn! Mocht u echter toch nog vragen hebben over de aanstaande wijzigingen die de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 met zich meebrengt, schroom dan niet om contact op te nemen. Wij adviseren graag en denken mee waar nodig of gewenst. U bent altijd welkom voor een prettig gesprek. DAG!
Dominique Feikes